۱۴۰۵/۴/۹ · 6 دقیقه مطالعه
سیستم پورسانت پرسنل را چگونه بچینیم؟ مدلها و مثالها
راهنمای چیدن سیستم پورسانت پرسنل در سالنها: حقوق ثابت بهعلاوه پورسانت، پورسانت پلکانی فروش، پورسانت فروش محصول و مثالهای عملی برای محاسبه عادلانه.
چرا پورسانت فقط مسئله پول نیست؟
سرمایه اصلی کسبوکار در کار سالن، تیم است: مشتری اغلب به استادکارش وابسته است، نه به سالن. سیستم پورسانتِ خوبچیدهشده به پرسنل میگوید «هرچه بیشتر برسانی، بیشتر میبری» و ثمر زحمت را قابلدیدن میکند؛ سیستم بدچیدهشده اما تیم را به جان هم میاندازد، دلخور میکند و در بدترین حالت با خروج استادکار همراه با پرتفوی مشتریانش تمام میشود.
به همین دلیل طراحی پورسانت باید نه با سؤال «چقدر بدهم؟» بلکه با سؤال «چه رفتاری را میخواهم تشویق کنم؟» شروع شود. فروش بیشتر؟ مشتری جدید بیشتر؟ فروش محصول؟ یا نگه داشتن مشتری؟ پورسانت رفتاری را که پاداش میدهید تکثیر میکند — اگر رفتار غلط را پاداش دهید، آن را هم تکثیر میکند.
مدل ۱: حقوق ثابت + درصدی از فروش
رایجترین مدل همین است: پرسنل بهعنوان تضمین، حقوق ثابت میگیرد و از فروش خدماتی که تولید میکند هم درصد مشخصی پورسانت. بخش ثابت امنیت معیشتی میدهد و بخش درصدی، تقویم پر را پاداش میدهد. نرخ درصد را میتوان بسته به نوع خدمت متفاوت کرد: در کارهای با هزینه محصول بالا نرخ کمتر و در کارهای زحمتمحور نرخ بیشتر، تعادل عادلانه میسازد.
یک چیدمان نمونه را تصور کنیم: کنار حقوق ثابت، برای بخشی از فروش ماهانه که از یک آستانه مشخص میگذرد پورسانت تعریف شود. فرض کنید آستانه ۸۰ هزار لیر و نرخ ۱۰ درصد باشد؛ همکاری که ۱۲۰ هزار لیر فروش تولید کند ۴۰۰۰ لیر پورسانت میگیرد. منطق آستانه این است: حقوق ثابت و هزینه ثابت آن صندلی از همان بخش اول فروش پوشش داده میشود و پورسانت روی سهم واقعی پرداخت میشود. اعداد کاملاً مثالیاند؛ آستانههای خودتان را باید از جدول هزینه خودتان دربیاورید.
مدل ۲: پورسانت پلکانی
پورسانت تکنرخی از جایی به بعد انگیزهاش را از دست میدهد؛ مدل پلکانی این را حل میکند. هرچه فروش بزرگتر، نرخ هم بزرگتر: مثلاً پله اول ۵ درصد، پله بعدی ۸ درصد و بالاترین پله ۱۲ درصد. اینطوری پرسنلی که در هفته آخر ماه به هدف نزدیک شده، به جای گفتن «پورسانتم که معلوم است»، برای پله بالاتر فشار میآورد.
هنگام چیدن پلهها به دو نکته دقت کنید: پلهها دستیافتنی باشند (پلهای که حتی بهترین نیرو هم به آن نمیرسد، به جای انگیزه سرخوردگی میسازد) و گذر بین پلهها شفاف تعریف شود (نرخ روی کل فروش اعمال میشود یا فقط روی همان پله؟ از اول مکتوب روشن کنید؛ بیشتر بحثهای آخر ماه از همین ابهام درمیآید).
پورسانت فروش محصول و پاداشهای هدفی دیگر
پورسانت خدمات بهتنهایی فروش محصول را تشویق نمیکند؛ برای محصول پورسانتی جداگانه و قابلدیدن تعریف کنید. چون حاشیه سود محصول با خدمت فرق دارد، نرخش هم باید جدا چیده شود. پاداشهای هدفیِ مستقل از فروش را هم میتوانید در نظر بگیرید: جذب مشتری جدید، پر نگه داشتن دفتر نوبت، یا تکمیل آموزش.
یک هشدار: تعداد اقلام پورسانت را کم نگه دارید. در سیستمی که هفت قانون پورسانت دارد، هیچکس نمیتواند حساب کند چه میبرد و چیزی که قابل حساب کردن نیست، کسی را باانگیزه نمیکند. دو، حداکثر سه قلم — پورسانت خدمت، پورسانت محصول و شاید یک هدف دورهای — برای بیشتر سالنها کافی است.
عدالت و شفافیت: ستون اصلی سیستم
دلیل شماره یک فروپاشی سیستم پورسانت، ابهام در محاسبه است. اگر پرسنل آخر ماه عدد را ببیند و بپرسد «این از کجا درآمد؟»، اعتماد تمام شده است. قواعد باید مکتوب باشند، برای همه یکسان اجرا شوند و پرسنل هر لحظه بتواند عدد خودش را ببیند. همکاری که میبیند هر خدمتی که در طول روز انجام میدهد به حساب خودش نوشته میشود، پایان ماه را بدون سورپرایز استقبال میکند.
بُعد دیگر عدالت، توزیع کارهاست: اگر مشتریِ از در واردشده همیشه به یک استادکار هدایت شود، پورسانت بقیه بهطور ساختاری پایین میماند. قواعد هدایت مشتری (سیستم نوبتی، تطبیق تخصص، ترجیح مشتری) را باید همراه سیستم پورسانت طراحی کرد.
حساب را نه با دست، با سیستم نگه دارید
سیستم پورسانتی که روی کاغذ بینقص چیده شده، اگر آخر ماه ساعتها با جدولها درگیرتان کند و باز هم بحث دربیاورد، دوام نمیآورد. نظمی که در آن هر خدمت لحظهای به حساب پرسنل نوشته میشود، پلهها خودکار محاسبه میشود و هر کس پیشرفت خودش را میبیند، پایداری سیستم را تعیین میکند.
در Lumiperi هر نوبت و هر فروش محصول خودکار به حساب پرسنل مربوط نوشته میشود؛ نرخهای پورسانت را یک بار تعریف میکنید و گزارش پایان ماه بدون بحث آماده است. اینطوری پورسانت از منبع تنش درمیآید و به ابزاری برای بزرگ کردن تیم تبدیل میشود.